企業借調員工是常見的一種靈活用工方式。

　　由于企業因生產淡旺季等特殊情況或者因項目工作，有時候需要將員工從原單位調到另一個單位，以保障企業運營同時，也提高員工收入，穩定企業員工隊伍，一舉兩得。

　　但如果企業借調處理不善，將會給企業帶來很大麻煩，失去好員工，甚至可能會遭遇更大風險。

　　企業和勞動者借調用工有哪些風險？

　　一、借調關系

　　借用(調)關系是用人單位、借用單位與勞動者三方協商一致，由用人單位與勞動者保留勞動關系，勞動者在借用單位實際提供勞動并領取報酬的一種特殊用工形式。

　　其中，借用(調)關系多出現于存在關聯關系或合作關系的公司之間，我國現行法律法規并未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務及責任主體。

　　二、企業借調員工的法律依據?

　　借調用工這是靈活方式，目前我國的法律層面沒有作出明確的規定，但在一些部門規章中有所規定。

　　勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更”。

　　第74條規定“企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納”。

　　《工傷保險條例》第四十三條規定，“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法”。

　　三、企業借調員工常見的法律問題

　　1、勞動者被用人單位派到外單位工作期間拖欠的工資誰來支付?

　　王某系與A公司簽訂無固定期限勞動合同的職工。2014年1月，A公司與B公司簽定《員工借用協議》。

　　協議約定：2014年1月至2016年12月，A公司將本單位職工王某借用至B公司工作，借用期滿即回A公司，王某在借用至B公司工作期間，保留與A公司的勞動關系，工資、福利、社保等由B公司負責;

　　A公司自2014年1月起每月暫借給B公司資金3000元，用于支付王某的工資及繳納社保費，B公司每年12月31日前一次性將此款歸還A公司。王某到B公司工作后，B公司與其約定工資標準為每月1萬元。

　　2015年1月起，B公司因生產經營困難，開始拖欠王某工資。王某就B公司拖欠其工資的行為向A公司反映并要求A公司支付，A公司稱與其無關拒絕支付。

　　2014年1月至2016年12月在王某借用期間，A公司將應當借給B公司的每月3000元，直接支付給了王某。王某于2016年12月回到A公司。

　　王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期間工資共計24萬元(工資1萬元/月×24月)。

　　庭審中，A公司稱王某在B公司工作期間，月工資標準是與B公司約定的，A公司無權過問，并對B公司是否拖欠王某的工資也不知情。

　　處理結果：

　　裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資16.8萬元(1萬元/月×24-0.3萬元/月×24)

　　律師分析：

　　勞動者在被借調至外單位工作期間，勞動關系仍在原用人單位，雙方經協商后可以變更勞動合同的相關條款。

　　本案中，王某在被借用期間與A公司仍然存在勞動關系，但雙方并未協商對工資支付的主體作出變更，因此，A 公司仍需承擔向王某支付工資的義務。

　　綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了王某的仲裁請求，裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖工資，但A公司每月已向王某支付的工資應予扣除。(來自四川省2017年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例之四)

　　2、用人單位出借、外派的職工發生工傷，誰來承擔工傷責任?

　　案號(2017)黑0302民初2239號

　　1981年王光東到煤機公司工作，雙方簽訂勞動合同參加工傷保險。2010年王光東借調到煤機公司的下屬企業雞西三益煤機銷售有限公司工作。

　　工資由煤機公司和雞西三益煤機銷售有限公司各出一部分。2011年8月13日王光東在江西豐城礦務局下井巡視采煤機工作情況時，被落下的石頭砸中右足，傷后王光東被送至豐城礦務局總醫院住院治療20天，經診斷為右足第五指骨折，支付醫療費6000元。

　　王光東妻子徐艷杰系煤機公司職工，王光東治療期間由徐艷杰自雞西到江西豐城護理，護理期間徐艷杰工資正常發放。王光東2個月后重新上班。

　　2011年9月20日，經煤機公司申請，雞西市人力資源和社會保障局認定王光東為工傷。2014年5月28日雞西市勞動能力鑒定委員會作出雞勞鑒字[2014]Y347號勞動能力鑒定結論通知書，認定王光東為傷殘拾級。

　　2015年1月16日，王光東與煤機公司解除勞動合同。王光東要求煤機公司給付一次性傷殘就業補助金，煤機公司以王光東是在雞西三益煤機銷售有限公司工作期間受傷為由拒不給付。

　　法院認為：

　　享受勞動保險待遇是勞動法賦予職工的社會福利。王光東在工作期間受傷并被認定為傷殘拾級，依法應在退休時享受一次性傷殘就業補助金。

　　王光東雖是在借調到雞西三益煤機銷售有限公司從事銷售工作期間受傷，但借調期間煤機公司仍為其部分開資，其勞動關系仍在煤機公司且王光東受傷后是煤機公司為其申請的工傷認定及傷殘等級鑒定，現傷殘等級為拾級。

　　雙方于2015年1月16日解除勞動關系，而一次性傷殘就業補助金系雙方解除勞動合同時用人單位給予傷殘人員的補助。

　　3、勞動者被用人單位派到外單位工作期間社會保險誰來繳納?

　　案號：(2001)海南民終字第223號

　　1995年11月原告A被聘到B大學附屬醫院從事醫療工作，雙方及A所在單位C簽訂聘用合同書，約定，A必須是國家干部方可借調聘用，期間從1995年11月至1996年11月止，

　　若續訂合同或辦理調入手續，A在合同期內享受同級在職人員的政治、工資、生活福利待遇，標準工資為70.5元，獎金252元，1997年6月，B大學又與A以及A原所在單位C簽訂勞務合同，約定合同期限從1997年6月1日至1998年5月31日止，被告B大學在勞務合同內支付A勞務報酬，每月發放一次工資，其標準與聘用確定工資不變，A原所在單位C負責繳納A的社會保險費用。

　　這兩份合同在合同期限內均按約履行。1998年7月被告B大學發布文件《關于與我院簽訂勞務合同的人員在合同期滿后分流處理問題的通知》，第四條對包括原告A在內的不續聘人員作了如下通知，合同期滿后一律不再簽訂新的勞務合同，自1998年8月1日至1998年12月31日止，繼續發放這些人員基本繼續發放這些人員的基本工資，但不再發放獎酬金，在此期間這些人員可另謀職業，如繼續自愿為學院義務服務至1998年12月，可允許;待學院完成崗位設置及崗位條件的核定工作后，在今年年底前實行全員聘任制，根據崗位需要和規定條件，這些人員可與學院在職人員及社會上的高層次人才共同競爭上崗。

　　原告A對此通知無異議，自愿繼續在學院附屬醫院工作，被告B大學對其發放基本工資347.5元。爾后，B大學與教育學院合并工作開始啟動，被告海南師范學院根據上級有關部門的通知，凍結了人事調動和干部提升工作，學院全面競爭上崗計劃也因此暫時凍結。

　　1999年1月，被告B大學發布通知文件，其中對不續聘人員的通知內容有：凡是1998年8月1日以后仍然連續上崗，義務為我院服務至現在的不續聘人員，如工作需要，其本人自愿、所在單位同意、報學院批準，可按文件精神，繼續在崗義務服務，臨時工資按1998年8月1日以后發放的工資標準核定，并根據出勤情況按月發放。

　　原告A對此無異議，且自愿繼續留在師范學院附屬醫院工作至2000年7月。此前，被告大學未為原告A繳納社會保險費，原告也未繳納應由個人繳納的部分。

　　2000年7月1日，被告B大學根據海南省機構編制委員會、 中共海南省組織部、海南省人事勞動保障廳聯合發布的瓊人勞保(1999)129號文件《關于嚴格控制機構編制人員及人事調配等有關問題的通知》，向原告A發出解聘工作通知書，同年8月正式解聘原告并發給其補償金1390元。

　　原告A不服，向瓊山市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會于2000年8月22日以不屬于勞動爭議范圍為由作出不予受理通知書。原告遂于同年8月31日向瓊山法院提起訴訟。

　　一審法院認為：

　　原告系經原工作單位認可其身份為國家干部方可借調到被告單位工作的，原告的工作關系、工資關系、社會保障及其組織關系均未正式調入被告單位，且原告及其原工作單位在1997年與被告續簽的勞務合同中約定原告的社會保險由其原工作單位負責繳納。故被告對原告的社會保險沒有承擔的義務。

　　二審法院認為：

　　上訴人A系國家干部，1995年11月被聘用借調到B大學附屬醫院從事醫療工作，上訴人與被上訴人簽訂聘用、勞務合同時均經過上訴人原所在單位同意。

　　故上訴人與被上訴人之間實質上是一種干部借調關系，而上訴人與其原工作單位之間實質上是一種停薪留職關系。

　　根據我國干部人事管理制度，國家干部未正式調入其他單位之前，其一切關系均保留在原工作單位。

　　同時，根據勞動部"關于貫徹執行《勞動法》若干問題意見"第74條之規定，企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

　　上訴人屬外借人員，借調期間其社會保險按規定應由原單位和個人繼續繳納。上訴人A要求被上訴人為其繳納社會保險的主張，于法無據，不予支持。

　　四、企業借用用工的注意事項

　　借調關系屬于民事行為，受民法、合同法的調整。需要提醒注意的是，企業之間在借調員工時需要經過員工的同意，要在借調協議中明確約定借調期間工作內容、工作地點及期限、勞動報酬、勞動保護等權利及義務事項，也包括借調職工發生工傷后的補償辦法等，以避免在事故發生后再來協調而可能產生的法律風險。

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