勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。賠償協議是否可撤銷，應從簽訂協議意思表示是否真實以及損害后果與簽訂協議時的預期損失是否差距巨大主客觀兩方面進行考察。

　　案情介紹

　　2008年起，原告在被告處從事駕駛員工作。2018年8月26日，原告發生工傷，經鑒定，原告勞動功能障礙程度為九級。2020年3月30日，原、被告簽訂《工傷待遇賠償協議書》，協議約定：原告于2020年3月30日向被告提出解除勞動關系，被告同意解除。由被告支付原告一次性傷殘補助金2.5萬元;原告解除合同后獲取一次性醫療補助3.5萬元;鑒于原告已經享受過公司相關補助(2019年4月起，按月體現)，因此原告辦理完離職手續后不再向被告索取一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、護理費、伙食補助費、交通費、食宿費等待遇。現原告請求撤銷雙方就工傷損害達成的賠償協議。

　　裁判結果

　　撤銷原告與被告之間的《工傷待遇賠償協議書》。

　　法官解說

　　本案原告請求撤銷雙方就工傷損害達成的賠償協議，其請求不涉及工傷賠償的實體處理，故本案案由應屬合同糾紛項下的債權人撤銷權糾紛，案涉《工傷待遇賠償協議》是否顯失公平應適用民法通則和合同法相關法律規定進行審查。最高人民法院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見》規定：“一方當事人利用優勢或者對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反等價有償原則的，可以認定為顯失公平。”合同法第五十四條規定，訂立合同時顯失公平的，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第10條規定：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。故合同法上“顯失公平”的理解也應當遵循民法通則及民法通則的司法解釋。

　　關于顯失公平該如何認定，應從兩個方面進行分析

　　1、主觀方面。合同訂立中一方是否故意利用其優勢或者對方輕率、沒有經驗。所謂利用優勢，是指一方利用其在經濟上或其他方面的優勢地位，使對方難以拒絕對其明顯不利的合同條件，所謂沒有經驗是指欠缺一般的生活經驗或者交易經驗。

     2、客觀方面。合同訂立雙方的權利義務是否對等，合同約定的內容是否明顯違反公平、等價有償原則，一方獲得的利益或另一方所遭受的損失是否違背法律或者交易習慣等。雖然簽訂合同的行為系當事人意思自治的自由約定，但如果合同的訂立違反了法定情形且當事人主張撤銷，則應當結合主觀標準和客觀標準進行綜合認定。

　　審判實踐中，用人單位在工傷認定和傷殘等級鑒定作出前，與勞動者達成工傷賠付協議，若該協議的賠付款項顯著低于勞動者應當享有的工傷保險待遇的，一般應認為是顯失公平的協議。

理由在于：

       第一，勞動關系的根本屬性在于從屬性，因此，用人單位對于勞動者的優勢是顯而易見的，而工傷認定及傷殘等級鑒定尚未作出，勞動者并不清楚其能夠獲得賠償的情況，在主張賠償的問題上顯然缺乏經驗和底氣，加之受到傷害后，勞動者的經濟狀況大多比較窘困和急迫，因此用人單位和勞動者形成了較為顯著的優劣勢對比。

        第二，用人單位存在用己方優勢或者對方劣勢的情形。盡管沒有證據證明用人單位以積極作為的方式宣告其優勢地位，或利用對方弱勢，但客觀存在的懸殊地位已經足以讓勞動者心生畏懼，輕率行事。故在一般情況下，只要沒有確切證據證明用人單位已采取積極行動消除其優勢地位，如告知勞動者可申請工傷認定和傷殘等級鑒定，并根據工傷認定和鑒定結果再向用人單位主張工傷保險待遇賠付等，則可認定其利用了優勢地位。

       第三，用人單位從中獲益，勞動者受到損害，且這樣的獲益或者損害顯然違反了公平的原則或等價有償原則。用人單位未為職工辦理工傷保險的，應當由用人單位向職工支付工傷保險待遇的費用。因此，工傷賠付協議約定的賠付金額顯著低于職工的工傷保險待遇的，系對勞動者利益的重大損害，使應當承擔賠償責任的用人單位從中受益，違背了公平原則。

　　本案中，表面上原、被告雙方達成協議時，原告已經知道工傷認定結果和勞動功能障礙程度，原告應該對自己能夠享受的工傷保險待遇有一定的預期，其自愿和被告達成賠償協議后又以顯失公平為由予以撤銷，違背誠信原則，但值得注意的是，雙方工傷待遇賠償協議書中約定，因原告享受了公司相關補助，因此離職后不再享受一次性傷殘就業補助金等待遇。原告現作為一名勞動者其自身認知水平有限，且其主張被告為其從2019年4月起發放的是其上班期間的工資而非協議約定的補貼，因雙方對補貼發放標準及數額未作出約定，且其領取的該部分款項與按照法律規定應享受的工傷賠償數額差別較大，因此，不能僅從“享受了公司相關補助”認定協議內容不存在顯失公平情形。

　　相反，協議內容上載明原告放棄一次性就業補助金、停工留薪期待遇，兩項共計10萬元，這會造成實際后果的不平衡;勞動法和工傷保險條例確定了用人單位在勞動者發生工傷事故后承擔工傷賠償義務的原則，該義務系工傷認定之后用人單位的法定義務，勞動者有權處分自己要求工傷賠償的權利，但這種處分行為應建立在勞動者充分知曉自己權利內容的基礎上。該協議中未明示原告相關權利，即使原告愿意放棄相關待遇，也應當是在充分了解自己應當享受的權益基礎上，對該部分權益進行處分，協議中內容僅顯示名稱，未顯示具體待遇的數據，明顯為被告利用自己具有人力資源和勞資管理的優勢地位，確定的不公平內容，同時被告也無證據證明該協議內容是原告在充分了解自己權益的基礎上作出的真實意思的表示;該協議中被告所指向原告支付的一次性傷殘補助金和一次性醫療補助均由工傷保險基金所支付，而其列明的所謂原告放棄的其他待遇內容，均是應由被告支出，被告規避勞動法、勞動合同法、工傷保險條例等法律法規規定的應由用人單位承擔的法律義務，與勞動法相關法律精神不符;該協議內容與事實不符，并非是原告意向簽訂，具有放棄權益內容的工傷賠償協議。

　　另外，一般的合同關系僅涉及雙方當事人的財產權糾紛，而本案中，雙方就工傷損害達成的賠償協議雖具有一般合同的屬性，但本案的處理并非針對簡單的債權債務關系，而是涉及勞動者的生存權益。故綜合考慮以上因素，雙方簽訂的賠償協議導致雙方權利義務不對等，使原告現遭受重大利益損失，構成顯失公平。根據上述法律、司法解釋規定，勞動者可以請求撤銷顯失公平的工傷賠付協議。當然，具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權;或者知道或應當知道撤銷事由后，明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權的，該撤銷權消滅。因此，勞動者可以在知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內請求人民法院予以撤銷。

　　民法典鏈接

　　第一百五十一條 一方利用對方處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。

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