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廣東省人社廳發(fā)布第二批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例
來源：廣東人社 作者：網(wǎng)絡 時間：2020-09-03
勞動人事爭議案例又來啦~
春節(jié)延長假
和延遲復工期間工資爭議案
【基本案情】
黃某是某消毒防護用品公司的員工，2020年1月31日至2020年2月9日期間，公司應政府抗疫防疫號召生產(chǎn)消毒防護用品，黃某應公司要求上班。2020年3月，黃某認為公司在上述期間安排其上班且沒有相應補休，應按照不低于工資的300%標準支付工資報酬。公司則認為2020年1月31日至2月9日期間不屬于法定節(jié)假日，在此期間安排黃某工作不應當按300%的標準支付工資報酬。雙方為此產(chǎn)生爭議，黃某遂申請仲裁。
【處理情況】
疫情防控期間，當?shù)刂俨脵C構通過在線視頻調(diào)解，向雙方當事人釋明相關工資支付法律法規(guī)政策。公司同意黃某春節(jié)延長假期間（1月31日至2月2日）工作安排補休，2月3日至9日期間工作，工作日工資按照勞動合同約定標準支付，休息日加班費按照日工資標準的200%支付，當天雙方達成和解協(xié)議，黃某撤回仲裁申請。
【案件啟示】
本案涉及春節(jié)延長假及延遲復工期間工資報酬如何確定問題。
關于春節(jié)延長假工資報酬。按照《國務院辦公廳關于延長2020年春節(jié)假期的通知》要求，延長2020年春節(jié)假期至2月2日。春節(jié)延長假（1月31日、2月1日、2月2日）不是法定節(jié)假日，用人單位在春節(jié)延長假期間安排勞動者工作的，應先安排補休；不能安排補休的，應按照不低于勞動者本人日或者小時工資標準的200%支付工資報酬。用人單位在此期間未安排勞動者工作，適逢工作日或者休息日的，按原工資計發(fā)方式處理。涉案公司在春節(jié)假期延長假期間安排黃某工作，應當安排補休或者按照不低于黃某日工資的200%支付工資報酬。
關于延遲復工期間工資報酬。按照《廣東省人民政府關于企業(yè)復工和學校開學時間的通知》要求，涉及保障城鄉(xiāng)運行必需、疫情防控必需、群眾生活必需和其他涉及重要國計民生、供港供澳及特殊情況急需復工的相關企業(yè)除外，本行政區(qū)域內(nèi)各類企業(yè)復工時間不早于2月9日24時。涉案公司承擔疫情防控保障任務，屬于符合規(guī)定不受延遲復工限制的企業(yè)，在2月3日至9日期間安排黃某工作，應當依法支付黃某工資。其中，在休息日安排黃某工作又不能安排補休的，應當根據(jù)《廣東省工資支付條例》第二十條規(guī)定，按照黃某日工資標準的200%支付工資報酬。
2
公司單方安排待崗
引發(fā)爭議案
【基本案情】
2018年7月，劉某入職某公司，月工資6000元。2020年2月17日，公司復工后，因受疫情影響，業(yè)務量驟減，經(jīng)與員工協(xié)商采取輪崗形式輪流上班。2020年2月28日，公司通知全體員工，因訂單不足工作量不飽和，從3月1日起不再安排劉某等部分員工工作，按待崗處理至公司恢復正常生產(chǎn)，待崗期間工資待遇按集體合同履行，劉某等人如不同意待崗安排，可與公司協(xié)商解除勞動關系或申請停薪留職，其余員工仍繼續(xù)輪崗工作。劉某考慮公司困難及家庭需照顧等原因，選擇與公司協(xié)商解除勞動合同，但雙方因經(jīng)濟補償計算及支付時間等產(chǎn)生爭議，劉某遂申請仲裁。
【處理情況】
經(jīng)仲裁機構主持調(diào)解，雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議，確認雙方于2020年2月29日解除勞動合同，公司一次性向劉某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
【案件啟示】
用人單位因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的，可以與勞動者協(xié)商，采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩(wěn)定工作崗位。本案中，涉案公司與劉某未能就待崗達成一致意見，經(jīng)公司提出，雙方根據(jù)勞動合同法第三十六條規(guī)定協(xié)商解除勞動合同，公司應根據(jù)勞動合同法第四十六條規(guī)定向劉某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
疫情期間降薪
引發(fā)爭議案
【基本案情】
【處理情況】
經(jīng)仲裁機構主持調(diào)解，公司同意分期支付趙某2020年2月基本工資5000元及解除勞動合同的經(jīng)濟補償8000元，趙某考慮到公司困難，表示同意，后雙方達成調(diào)解協(xié)議并履行。
【案件啟示】
用人單位因受疫情影響停工停產(chǎn)，未超過一個工資支付周期的，應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。超過一個工資支付周期的，用人單位與勞動者可以根據(jù)勞動者提供的勞動，協(xié)商新的工資標準；協(xié)商未成的，用人單位可根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同，但應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定，向勞動者支付經(jīng)濟補償。涉案公司從2020年春節(jié)延長假結束的次日即2月3日起開始停工停產(chǎn)，至2月29日雙方解除勞動合同，未超過一個工資支付周期（最長不超過30日），公司應按勞動合同約定的工資標準向趙某支付2020年2月工資。涉案公司提出解除勞動合同，應依法支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償標準根據(jù)勞動合同法第四十六條、第四十七條及勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定，按勞動者應得工資計算，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，因此公司應按趙某離職前12個月平均工資計發(fā)經(jīng)濟補償。
受疫情影響，企業(yè)生存發(fā)展受到嚴峻挑戰(zhàn)，勞動者的工作崗位及待遇也相應受到?jīng)_擊，仲裁機構在處理涉疫情勞動人事爭議案件時，應堅持促進企業(yè)生存發(fā)展與維護勞動者合法權益相結合，注重協(xié)商調(diào)解，盡量以柔性方式化解矛盾糾紛，積極引導企業(yè)和勞動者相互理解和包容，共擔責任、共渡難關。
4
私自提前返崗
引發(fā)爭議案
【基本案情】
黎某于2017年入職某公司任工程師，與其他兩名員工共同居住于集體宿舍。2020年1月23日，黎某回外省老家過年。1月底，公司向全體員工發(fā)布了《疫情期間公司管理規(guī)定》，對疫情期間復工和進入公司的申請流程作出規(guī)定，要求需要復工的員工，應當按照部門規(guī)劃，提前三天向行政主管部門申請，經(jīng)批準后方可復工，未經(jīng)審批擅自復工的，公司有權解除勞動合同。因黎某老家屬于疫情嚴重地區(qū)，黎某擔心交通阻斷，于2月23日自駕返回公司宿舍居住并于次日進入辦公場所要求復工。公司以黎某未經(jīng)批準，擅自從疫情嚴重地區(qū)返回宿舍居住并進入辦公區(qū)域，對其他員工健康安全造成潛在風險，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，決定與黎某解除勞動關系。黎某確認知悉《疫情期間公司管理規(guī)定》，但辯稱其提前返回是為復工做準備，未違反公司相關規(guī)定，故公司解除勞動合同行為違法，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
【處理情況】
當?shù)刂俨脵C構裁決駁回黎某的仲裁請求。
【案件啟示】
仲裁機構經(jīng)審理認為，《疫情期間公司管理規(guī)定》系涉案公司為疫情防控所采取的應對措施，相關內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，無明顯不合理之處，且已告知全體員工，可以作為用工管理的依據(jù)。黎某返崗時其老家仍屬于疫情嚴重地區(qū)，根據(jù)當時政府疫情防控要求，應當進行集中隔離觀察后才能返崗復工。黎某未按要求隔離，私自入住集體宿舍并進入辦公場所，不僅違反政府疫情防控規(guī)定，而且也違反了公司規(guī)章制度，對疫情防控工作帶來風險，公司根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同，予以支持。
違反疫情防控規(guī)定
引發(fā)爭議案
【基本案情】
王某系某工廠車間普工，每月工資4500元。2020年2月17日工廠復工后，為員工提供了口罩等防護用品并要求員工進入生產(chǎn)區(qū)域必須佩戴口罩。2020年3月2日上午，王某上班時未佩戴口罩強行進入廠區(qū)，當值保安報告車間主管，車間主管對王某進行勸導，告知王某車間人多密集，要求王某佩戴口罩，王某表示聽從。當天下午，車間主管通過生產(chǎn)監(jiān)控視頻發(fā)現(xiàn)王某在車間工作時摘下口罩，在不同工位間走動聊天，立即上報，工廠以王某在生產(chǎn)區(qū)域不佩戴口罩，給工廠帶來生產(chǎn)安全防護風險，違反當?shù)卣肮S疫情防控規(guī)定為由，作出解除勞動合同的決定。王某申請勞動仲裁，要求工廠支付違法解除勞動合同賠償金12萬元。
【處理情況】
當?shù)刂俨脵C構向雙方釋明疫情期間關于勞動安全衛(wèi)生防護的相關法律法規(guī)及政策，王某認識到自身行為給工廠帶來生產(chǎn)安全防護風險，希望繼續(xù)工作且保證遵守政府及工廠疫情防控規(guī)定，工廠考慮到復工復產(chǎn)關鍵階段急需用工且王某已認識錯誤，同意王某繼續(xù)工作，雙方最終達成調(diào)解協(xié)議。
【案件啟示】
在疫情防控期間，遵守政府防控措施是每一個公民的應盡義務，勞動者拒不配合，有可能導致疫情得不到有效控制，影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營，或者給國家社會造成不可估量的損失。勞動者違反疫情防控規(guī)定，用人單位應當及時勸導，經(jīng)勸導無效，影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規(guī)章制度的，用人單位可根據(jù)勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規(guī)定依法解除勞動合同。
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