案例：

　　羅某自1994年進入證券公司處工作，2018年1月1日起雙方簽訂無固定期限勞動合同，合同約定羅某應達到公司相關規章制度規定標準。2016年3月21日羅某連續休病假，理由為抑郁癥。

　　2018年3月20日，證券公司通過電子郵件和快遞兩種方式向羅某發出醫療期滿返崗通知書，通知羅某因為其醫療期已經達到二十四個月上限，于2018年3月21日屆滿，要求羅某于2018年3月22日辦理返崗手續，羅某未能按時到崗。

　　證券公司以同樣方式于2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向羅某發出上崗通知書，要求羅某最晚于2018年5月10日返崗上班、進行勞動能力鑒定，否則按照公司制度以曠工處理，羅某收到上述通知，但拒絕返崗上班，也未進行勞動能力鑒定。

　　2018年6月22日，證券公司向羅某發出解除勞動合同通知書，通知羅某因自2018年5月11日起已經連續超過三天未到崗上班，雙方勞動合同將于2018年6月28日解除。羅某收到該通知后通過電子郵件于2018年6月25日回復稱：不同意公司的解除決定。

　　2018年6月29日證券公司通過電子郵件和快遞向羅某發送解除勞動合同通知，原因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度。羅某于當日收到解除勞動證明書。

　　此外，《大連人民路營業部考勤與休假實施細則(2016年修訂)》第十三條第(二)項規定：員工連續曠工超過三天或一年以內累計曠工超過五天，公司與其解除勞動關系。

　　一審法院認為：

　　羅某自1994年11月開始在證券公司處工作，至2018年6月29日解除勞動合同，實際工作年限二十年，應享受二十四個月醫療期。因羅某小琴2016年3月21日起連續休假，因此至2018年3月21日二十四個月屆滿，羅某未能提供證據證明經過企業和勞動主管部門批準可以延長醫療期。證券公司自2018年3月22日至5月7日期間多次通知羅某返崗上班并進行勞動能力鑒定，羅某未能返崗上班也未進行勞動能力鑒定，在此情況下，證券公司以羅某連續三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，符合法律規定以及《大連人民路營業部考勤與休假實施細則(2016年修訂)》之規定，不屬于違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金，因此羅某要求證券公司支付違法解除勞動合同賠償金832144元的訴訟請求，一審法院不予支持;

　　關于羅某要求證券公司支付解除勞動合同醫療補助金208036元的訴訟請求，查，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)已經廢止，不能作為處理本案的依據，因此該訴訟請求一審法院不予支持;

　　關于羅某要求證券公司支付2018年3月至2018年6月間克扣工資13239.84元的訴訟請求，查，2018年3月22日羅某醫療期滿，至2018年6月22日期間未向證券公司提供勞動，證券公司以不低于最低生活保障線的標準向羅某支付每月工資640元，羅某要求證券公司支付克扣工資13239.84元無法律和事實依據，一審法院不予支持;

　　關于羅某要求證券公司支付2016年、2017年、2018年年終獎金共計三十萬元的訴訟請求，查，羅某小琴自2016年3月至2018年解除勞動合同前，未向證券公司提供勞動，用人單位可以根據勞動者當年度的考勤、工作業績決定發放績效獎金，羅某現并不具備要求發放獎金的條件，因此該訴訟請求一審法院不予支持。

　　一審法院判決：駁回羅某小琴的訴訟請求。

　　上訴人上訴請求：撤銷一審判決書，依法改判。

　　二審法院認為：

　　關于違法解除勞動合同賠償金一節，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。根據上訴人的工作年限，上訴人享有二十四個月醫療期。醫療期屆滿后，被上訴人多次通知上訴人返崗上班和進行勞動能力鑒定，上訴人既不返崗上班也沒有進行勞動能力鑒定，被上訴人根據其單位規章制度，以上訴人連續三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，一審法院認為不屬于違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金符合法律規定，本院予以維持。

　　二審法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　來源：案號：(2020)遼02民終2178號免責聲明：以上圖文源自網絡，版權歸原作者所有，不用于商業宣傳，如有侵犯您的原創版權請告知，我們將盡快刪除相關內容。