廣東佰仕杰律師事務所依法接受廣州僑鑫物業有限公司（以下簡稱“僑鑫公司”）的委托，指派廣州企業法律顧問團隊代理委托人與彭某重因勞動爭議糾紛案，幫助委托人獲得案件勝訴。

      彭某重于2004年3月23日入職僑鑫公司時在廣州國際貿易大廈工作，2008年調至富星商貿大廈擔任安防部負責人，級別為副經理；雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2013年3月26日起至起至法定的終止條件出現時止的無固定期限；雙方在該勞動合同中約定彭某重的工作地點為僑鑫集團有限公司及其關聯企業的所有經營管理場所以及派出機構。

       彭某重主張僑鑫公司于2019年5月8日向其發送調崗通知，要求其去僑鑫公司的匯景管理處負責安防工作，因調動后職務降低（原崗位為部門負責人，新崗位為副職）、工作時間變更、新的工作崗位距離家庭太遠等，故其不同意調崗，并在原崗位上班。僑鑫公司于2019年5月15日至2019年5月17日期間每日向彭某重出具員工違紀處理決定書和催促到崗通知書催促彭某重到崗，彭某重仍未到崗。2019年5月17日，僑鑫公司向彭某重出具解除勞動合同通知書，雙方的勞動合同于2019年5月18日正式解除。調任通知載明：“根據公司經營需要，經公司研究決定，自2019年5月9日起，彭某重將調動至匯景管理處物業安防部任安防副經理，新崗位與您目前工作崗位內容相同，同時薪酬待遇等于或高于目前工作崗位水平，您的工作地點不變，仍為廣州市天河區，辦公室從廣州天河區富星商貿大廈調整到廣州天河區匯景北路70號A3座夾層匯景管理處。調任后你的上班時間為上午8點30分，下班時間為下午5點45分。以上調任敬請知悉，請您于2019年5月15日上午8點30分前到廣州天河區匯景北路70號A3座夾層匯景管理處，向匯景管理處人力資源梁錦平女士報到，并辦理相關崗位調整的手續……”落款處有彭某重手寫：“本人在富星商貿大廈管理處至今任安防部第一負責人，11年一直以來工作干的好好的，本人不接受。”2019年5月15日至2019年5月17日期間的員工違紀處理決定書及催促到崗通知書均載明，因彭某重連續曠工三天，僑鑫公司根據《僑鑫物業獎懲制度》給予彭某重三次書面警告，并可根據公司相關規定與彭某重解除勞動合同。彭某重均知悉上述文件，并仍舊表示不接受調動。解除勞動合同通知書載明：“因彭某重一個公歷年內累計受到3次書面警告，公司依據《僑鑫物業獎懲制度》第7.7.2點規定‘自然年度內違紀分數累計達到12分（含）以上或首次觸犯丙類過失的行為，按嚴重違紀解除勞動合同處理’，以及第7.7.2點規定‘嚴重違紀解除勞動合同的，公司不支付任何經濟補償’，現決定與你正式解除勞動合同……”彭某重于2019年5月18日簽收。

         彭某重主張其2019年5月1日至2019年5月18日期間的工資為5361.82元（離職前十二個月的工資應為9234.25元），確認僑鑫公司已向其支付2708.19元。

      彭某重主張其職務系經理級別，每月通話費為300元，需在每月月底向僑鑫公司提交300元的發票。

       彭某重于2019年5月22日向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決僑鑫公司1.支付2019年5月1日至2019年5月18日期間的工資為5516元；2.支付2019年5月1日至2019年5月18日期間手機通話費174元；3.支付違法解除勞動合同賠償金294500元；4.支付2019年度未休年休假1天的工資1310元。該委于2019年8月1日作出仲裁裁決：駁回彭某重的全部仲裁請求。

       一審法院認為：關于勞動關系解除問題。用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，可視為用人單位合法行使用工自主權：1.調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；2.調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3.不具有侮辱性和懲罰性；4.無其他違反法律法規的情形。首先，僑鑫公司為從事物業服務管理的公司，其項目分布在廣州市內，其調整勞動者工作崗位符合其經營范圍及經營需要，彭某重、僑鑫公司亦確認新崗位系屬于僑鑫公司的分支機構；其次，彭某重雖然主張新崗位其不再擔任部門負責人，屬于降職，但僑鑫公司在調崗通知書中明確了彭某重的崗位薪資待遇不變，且其職級仍為副經理；再次，彭某重未有證據證明調崗內容具有侮辱性，亦未有證據證明僑鑫公司對彭某重的調崗具有懲罰的動機；最后，彭某重的調崗符合雙方勞動合同及補充協議關于工作地點的約定，且調崗前后的地點均位于廣州市天河內而非其他城市，調動未超過雙方訂立合同時所能預見的范圍。因此，彭某重調崗屬于用人單位合法行使用工自主權。

       至于彭某重提到的新崗位導致其通勤時間增加的問題。不可否認，不同工作地點確實會帶來通勤時間的相應增減，或增或減，并無必然，而是用人單位在經營過程中行使用工自主權所難以避免的實際要求，關鍵在于該增加的幅度是否在合理的預期內，是否是用人單位惡意為之。對諸多普通工薪階層而言，“離家近”是選擇工作時的重要考慮因素之一，但該因素是彭某重、僑鑫公司雙方在訂立勞動合同時就應當考慮的問題。若勞動者對該問題極為重視，則應當在勞動合同建立之初就明確提出，由雙方進行協商并最終納入雙方合約內容之中。而本案中，勞動合同已經對工作地點進行了事先約定，彭某重作為勞動者，應當預見到該約定所包含的意思，不能因為其之前已長期在某個固定的地方工作多年，而理所當然認為其可以拒絕任何其他地點的調配，尤其在該調配符合上述幾個方面的情形時。當然，勞動合同法經常需要處理的是勞動者權益和用人單位用工自主權之間的關系沖突問題，合法性是合理性的直觀或簡化，也是法院裁判時所遵從的最低規則標準，至于合法的行為能否鼓勵廣大員工忠誠團結、齊心協力，能否起到更好 的企業管理效果，則已超出個案裁判的范疇。

        綜上，在僑鑫公司的調崗行為符合用人單位合法行使用工自主權的情況下，彭某重未按要求到新崗位報到，有違勞動紀律，僑鑫公司根據《僑鑫物業獎懲制度》的規定解除雙方勞動合同，符合法律規定，故僑鑫公司無需向彭某重支付違法解除勞動合同賠償金。

       關于2019年5月1日至2019年5月14日期間的工資差額問題。僑鑫公司雖然主張彭某重離職前十二個月的平均工資應不包含資格證使用費，但在其提供的工資臺賬中，資格證使用費位列其中并自2018年9月起至離職前持續固定發放，故彭某重離職前十二個月的平均工資應包含資格證使用費，經原審法院核算彭某重離職前十二個月平均工資應為9234.25元，僑鑫公司應向彭某重支付2019年5月1日至2019年5月14日期間工資差額1537.44元（9234.25元÷21.75天×10天－2708.19元）。

       關于2019年5月15日至2019年5月18日期間的工資問題。彭某重主張其在2019年5月15日起仍堅持回原崗位上班，但僑鑫公司已在此日期前發出明確的調崗通知，彭某重未按要求提供勞動，其主張2019年5月15日至2019年5月18日期間的工資無事實依據，原審法院不予支持。

       關于支付手機通話費的問題：彭某重主張其職務系經理級別，每月通話費為300元，需在每月月底向僑鑫公司提交300元的發票。但彭某重并未舉證其已向僑鑫公司提交發票，其理應承擔不利的法律后果，彭某重要求僑鑫公司支付手機通話費的請求，事實依據不充分，原審法院不予支持。

       一審法院判決：一、自本判決發生法律效力之日起七日內，廣州僑鑫物業有限公司支付彭某重2019年5月1日至2019年5月14日期間工資差額1537.44元；二、駁回彭某重其他訴訟請求。本案受理費10元，由彭某重負擔。

       判后，彭某重不服，向中院提起上訴，請求：1.撤銷一審判決；2.改判支持彭某重在一審的訴訟請求；3.僑鑫公司承擔本案一、二審訴訟費用。主要理由：一、僑鑫公司違法解除勞動合同。1.工作崗位的調動是勞動合同主要內容的變更，應當經雙方協商一致。本案中僑鑫公司調動彭某重的工作崗位未經彭某重同意，其單方作出的調動行為不合法。2.調動后的工作明顯將彭某重職務降低，工作時間變更，增加了路程時間（單次增加至少40分鐘），并且工作內容也發生實質變化。因彭某重原負責的物業富星商貿大廈是商業寫字樓，主要針對流動人口，而新崗位匯景新城主要是住宅性物業，辦公寫字樓物業管理與住宅居住物業管理不同，工作內容必然發生變化。3.用人單位的用工自主權是因其經營需要致使合同無法履行，比如原所在部門撤銷，原所在崗位不存在，用人單位才可以用工自主權調動崗位。本案中，僑鑫公司為了使彭某重離職，專門設置了本不存在的崗位，而彭某重原來工作崗位仍然存在。彭某重在原工作崗位盡職盡責，在該情況下僑鑫公司調動彭某重明顯超出了用工自主權的范圍。4.僑鑫公司名為調動，實為逼迫彭某重離職。因為上層領導變化，涉及人事變化，僑鑫公司逼迫老員工離職，彭某重是受害人之一。僑鑫公司在未發生客觀原因致使勞動合同無法履行的情況下調動彭某重工作崗位，明顯不合理，也不合法。5.彭某重不接受僑鑫公司的工作調動，仍然在原崗位工作，并非沒有上班，僑鑫公司以彭某重曠工為由解除與彭某重的勞動關系屬于違法解除。二、關于彭某重2019年5月份工資。彭某重最后工作時間為2019年5月18日，僑鑫公司應當支付彭某重5月份18天工資5361.82元（以離職前12個月的平均工資9234.25元為基數計算）。僑鑫公司僅支付彭某重5月份應發工資2708.19元，仍有2653.63元未支付。三、關于話費174元問題。彭某重作為管理人員，每月有300元通訊費。僑鑫公司解除勞動合同時應當按比例支付2019年5月份通訊費174元。雖然僑鑫公司規定每月憑發票報銷，但彭某重是被僑鑫公司解除勞動合同，不可能在未滿月情況下提供票據。由于僑鑫公司的原因致使彭某重不能享受通訊報銷費用，僑鑫公司應當予以賠償。

        廣州企業法律顧問律師代理僑鑫公司，答辯稱服從原審判決，不同意彭某重的上訴請求。1.關于解除勞動合同，僑鑫公司基于經營需要合法合理使用用工自主權，彭某重不服從崗位調整，連續曠工3天，屬于違反勞動紀律及僑鑫公司的規章制度，僑鑫公司依法解除勞動關系合法合理，不存在違法解除的事實，因此不應支付違法解除勞動合同賠償金；2.關于彭某重5月的工資，僑鑫公司同意原審判決計算方式；3.關于手機通話費174元，該通訊費雙方無約定，而彭某重未舉證其已經提交了相應的報銷發票，應承擔舉證不能的后果。

       法院認為，本案的爭議焦點為：一、僑鑫公司解除勞動關系是否違法；二、僑鑫公司應向彭某重支付工資差額；三、僑鑫公司是否應向彭某重支付手機通話費。

       關于勞動關系解除問題。僑鑫公司以彭某重未到新崗位報到視為曠工連續作出三次書面警告后，根據員工手冊的有關規定解除勞動合同，因此，僑鑫公司的解除行為是否合法關鍵在于其調崗行為是否合法。首先，彭某重雖然主張新崗位其不再擔任部門負責人，屬于降職，僑鑫公司在調崗通知書中明確了彭某重的崗位薪資待遇不變，且其職級仍為副經理；其次，彭某重沒有證據證明調崗內容具有侮辱性和懲罰性或其他違法情形；再次，彭某重的調崗符合雙方勞動合同及補充協議關于工作地點的約定，且調崗前后的地點均位于廣州市天河區內；最后，僑鑫公司為從事物業服務管理的公司，包括商業寫字樓和住宅的物業服務，其調整彭某重工作崗位并未超出其正常的經營范圍及經營需要。因此，原審法院綜合以上情況分析認定僑鑫公司對彭某重的調崗屬于用人單位合法行使用工自主權，合法合理，本院予以認可。彭某重以僑鑫公司未經其同意為由主張僑鑫公司單方作出調動屬于不合法行為缺乏法律依據，本院不予支持。綜上，在僑鑫公司調崗行為合法而彭某重拒絕理由不成立的情況下，經僑鑫公司多次書面警告，彭某重仍未按要求到新崗位報到，視為拒絕提供勞動，違反基本勞動紀律，僑鑫公司根據《僑鑫物業獎懲制度》的規定解除雙方勞動合同，符合法律規定，原審法院判決僑鑫公司無需向彭某重支付違法解除勞動合同賠償金，處理正確，且理由闡述充分，本院予以確認。

       關于工資差額問題。僑鑫公司、彭某重對原審法院認定彭某重離職前十二個月的平均工資為9234.25元均無異議，本院予以確認。彭某重主張其在2019年5月15日起仍堅持回原崗位上班，但如前所述，本院認定彭某重從2019年5月15日未按要求提供勞動，故其主張至2019年5月18日期間的工資無事實依據，原審法院不予支持并無不妥，本院予以確認。原審法院判決僑鑫公司應向彭某重支付2019年5月1日至2019年5月14日期間工資差額1537.44元正確，本院予以維持。

       關于支付手機通話費的問題。彭某重主張其職務系經理級別，每月通話費為300元，需在每月月底向僑鑫公司提交300元的發票,但彭某重一直未向僑鑫公司提交發票，其要求僑鑫公司支付手機通話費的請求，事實依據不充分，原審法院不予支持正確，本院亦予維持。

       至于彭某重在二審提交的證據問題。由于彭某重的證據1-3均形成于本案一審判決之前，不屬于二審新證據，且上述證據不能充分證明彭某重的主張，故本院不予接納。且證據4參考判例不能作為當事人證明其訴訟請求的證據，故本院不予接納。

       綜上所述，經審彭某重的上訴請求不成立，本院予以駁回。原審認定事實清楚，判決并無不當，本院予以維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。詳見：廣東省廣州市中級人民法院（2020）粵01民終16526號民事判決書。

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